Alle kan legge ut en stillingsannonse på Finn, men for å finne de aller beste kandidatene må du utvide søket betraktelig. Dette er metodene vi bruker.

Du har kanskje opplevd at det har blitt vanskeligere å tiltrekke seg kandidater gjennom rene stillingsutlysninger. Eller sliter du kanskje med å få tak i nok egnede søkere – selv om søkevolumet i seg selv er høyt?

Rekrutteringsjobben krever generelt sett en langt mer aktiv tilnærming enn den gjorde for ti–tjue år siden, og det er dessuten utfordrende for mange å få tid til den ved siden av kjerneoppgavene sine. Leser du dette, har du antakeligvis vurdert å bruke et rekrutteringsbyrå.

Er du nysgjerrig på hvordan vi i Dreamwork jobber for å finne de aller sterkeste kandidatene, skal du her få et innblikk i våre metoder.

 

Kartlegging og kravspesifikasjon før vi begynner søket

Vi begynner alltid en rekrutteringsprosess med å kartlegge hva en god kandidat faktisk innebærer for deg. Ikke bare skal din fremtidige medarbeider ha kompetansen du søker, men han/hun må også passe inn i arbeidskulturen deres. 

Det noen vil si er en sprudlende og utadvendt kandidat, kan oppfattes av sine nye kolleger som ufokusert og forstyrrende. Der noen motiveres av konkurranse, kan andre bli stresset. Derfor er det så viktig å finne kandidaten som passer dere, slik at den nyansatte kan prestere best mulig.

Dette er grunnen til at vi, sammen med deg, kartlegger ulike faktorer før vi begynner med søkeprosessen. Vi vil blant annet se på:

Basert på dette vil vi sette opp en målrettet stillingsbeskrivelse, som er spesialdesignet for å appellere til de riktige kandidatene. Deretter begynner vi søket, og med mindre du har et spesielt ønske om å involveres underveis, kan du lene deg tilbake frem til vi presenterer et knippe med de aller mest aktuelle kandidatene.

 

Finn riktig plattform for de aktive søkerne

Vi deler gjerne inn kandidater i aktive og passive søkere. De aktive søkerne er dem som er på leting etter en ny jobb allerede. Første skritt for å nå dem er å publisere klassiske stillingsutlysninger, der kandidatene er. Men hvor er det?

For kompetansetunge stillinger er LinkedIn et åpenbart valg, mens for eksempel salgsstillinger ofte vil få større søkevolum gjennom Finn eller Facebook. Samtidig lønner det seg å grave enda dypere, og finne frem til populære bransjenettsteder eller spesialgrupper i sosiale medier. Våre rekrutterere jobber hele tiden med å holde seg oppdatert på hvor mennesker i de forskjellige bransjene faktisk oppholder seg på nett, og vi vil også høre på dine innspill og erfaringer. 

En dyktig rekrutterer vil være flink til å finne folk på denne måten, og interessefelt kan være vel så effektivt som å gå direkte etter fagområde. Hvis du for eksempel søker en innholdsprodusent for et reisebyrå, kan reisegrupper på Facebook være vel så egnet som en gruppe for markedsførere.

For yngre kandidater vil vi ofte også gå gjennom mer utradisjonelle kanaler som Snapchat og Instagram. Selv om søkevolumet herfra ikke når samme størrelse som mer populære jobbkanaler, hjelper det med synlighet og gjenkjennelse.

 

Identifiser passive søkere gjennom LinkedIn

Den andre kategorien av kandidater er dem vi kaller for passive søkere – søkerne som ikke er på aktiv leting, men er åpne for å skifte beite. Her er LinkedIn ofte den mest relevante plattformen. 

Dette er en ganske vanlig måte å finne kandidater på, men ikke alle kunder er komfortable med å rekruttere noen som allerede er ansatt hos konkurrenter, for eksempel om miljøet er lite. Vi vil derfor høre med deg om dette er noe du er åpen for før vi jakter kandidater på denne måten. Det er likevel her du ofte finner de dyktigste menneskene – er du flink, vil du som regel ha blitt snappet opp av noen.

En stor fordel rekrutteringsbyråer har over din egen HR-avdeling her, er at de lettere kan forsvare den ganske høye prisen på LinkedIns eget Recruiter-verktøy. Det lar oss gjøre langt mer detaljerte søk basert på nøkkelord, arbeidserfaring eller spesifikke firmaer. 

Ikke minst gir verktøyet tilgang på informasjon du ikke får som vanlig bruker av LinkedIn, som når profilen ble opprettet. Kanskje aller viktigst: Du kan se om personen har markert seg som interessert i ny jobb – informasjon som er usynlig for dem uten Recruiter-profil.

 

Nettverk på mange tusen kandidater

De fleste av rekruttererne i Dreamwork har et LinkedIn-nettverk på mange tusen mennesker, og har etter hvert ansatt folk i svært mange bransjer. Vi deler hverandres stillingsutlysninger, slik at de blir sett av mange flere enn det en typisk HR-sjef vil være i stand til å oppnå.

Det er dessuten lettere for oss å finne noen som kjenner noen (som kjenner noen). Har vi tidligere funnet en dyktig kandidat for en lignende stilling, vil han eller hun gjerne kunne anbefale oss bransjekolleger som oppfyller kravene dine.

Til sist er det verdt å nevne at Dreamwork har mange langsiktige forhold med kandidater, som ofte begynner gjennom Dreamwork Talents. I de tilfellene kan vi følge kandidaten helt fra starten av karrieren, og står i en særstilling for å anbefale dem videre når de har fått mer erfaring. Kanskje kjenner vi allerede din neste ansettelse godt fra før.

Uansett hvilke metoder vi bruker for å finne kandidatene du leter etter, vil vi til slutt presentere deg med rundt tre stykker for et siste intervju. Slik får du siste avsjekk på at dette er noen du ønsker å ansette, og kan også følge opp med oss etter at onboarding-perioden er over.

Har du flere spørsmål om rekrutteringsprosessen? Ikke nøl med å kontakte oss.

 

Soheil Seyedi

Skrevet av Soheil Seyedi

CEO – Dreamwork