Ofte legges grunnlaget for høyt frafall allerede i ansettelsesfasen.

Du finner neppe mange ledere som ikke drømmer om solide, høypresterende salgsavdelinger. Samtidig er salg et felt med ekstremt høy turnover av ansatte. Ikke før har du fått en toppselger på plass, før han er ute og snuser på andre jobbtilbud. Det skal klatres, og det skal klatres høyt. Alternativt brenner de seg rett og slett ut. Salg har ofte høyt tempo.

Selv har jeg bygget en av Norges største direktesalgsavdelinger for Telenor, og jobbet fem år i rekrutteringsbransjen – med hovedfokus på å skaffe rett salgskompetanse. Ut ifra mine erfaringer vil jeg påstå at problemet ofte kan spores hele veien tilbake til ansettelsesprosessen:

  • Selgerens virkelige ønsker og behov har ikke vært i fokus, slik at ikke det oppstår noen god overensstemmelse mellom selgeren og jobben.

  • Selgeren lyktes ikke så godt som begge parter hadde håpet. Dette er typisk en selger som har klart å snakke seg til en stilling som egentlig krever et høyere kompetansenivå og større ferdigheter. 

  • Jobbens realiteter er ikke formulert på en riktig eller tydelig nok måte – ofte i form av at stillingen er «oversolgt». Kandidaten føler dermed raskt at jobben ikke var som forventet, og mister motivasjonen.

Utfordringen: Selgere ønsker å vinne

Det finnes selvsagt alle typer selgere, men de dyktigste har ofte et sterkt konkurranseinnstinkt. Mens et jobbintervju på papiret handler om å finne en god match for stillingen, er det lett for en selger å tenke på ansettelsesprosessen som noe som skal vinnes

Gode selgere er også gjerne gode til å svare for seg på intervju, og kan ende opp med å kapre en stilling de egentlig ikke er langsiktig motivert for. Kanskje var det bare den beste jobben som var tilgjengelig akkurat da. Dette blir en ekstra stor utfordring når det er kjøpers marked (eller mer bokstavelig, selgers marked). 

Når det er høy etterspørsel etter selgere, ender du fort opp med å vektlegge hvor attraktiv stillingen og selskapet ditt er. Du forsøker å selge deg inn til kandidaten, mens spørsmålet om hvorvidt han eller hun faktisk er egnet eller motivert nok kan havne i skyggen – i hvert fall om det er snakk om selgere på toppnivå, og ikke en traineestilling på et call center.

Behovsanalyse i rekrutteringsprosessen

Behovsanalyse er en sentral del av profesjonelt salg. Likevel er det mange som glemmer dette når de skal ansette kandidater. På samme måte som du må forstå en kundes behov for å presentere rett løsning eller produkt, må du kjenne en kandidats ønsker før du presenterer en jobb. 

Gjøres dette i motsatt rekkefølge og du informerer selgeren om stillingen først, vet selgeren nøyaktig hvordan han eller hun skal selge seg inn for å «vinne» intervjuprosessen og ende opp med et tilbud. 

Gode spørsmål å stille for å kartlegge om salgsjobben er riktig for kandidaten kan være:

  • Hva ser du for deg som neste steg i karrieren nå?
  • Hva annet er viktig i neste jobb?
  • Er du interessert i salgsrettet arbeid videre?
  • Ser du etter en tøffere hunter-jobb nå, eller ser du for deg litt roligere arbeid?
  • Ser du for deg å jobbe mot privat- eller bedriftsmarkedet?
  • Takler du sitte i telefoner hele dagen eller trives du best med å ta fysiske møter?
  • Når er du fornøyd med inntekten fra en salgsjobb?
  • Hva trenger du av fastlønn i bunn for å føle deg komfortabel med å takke ja til en salgsrettet stilling?
  • Er du litt i startgropen på søket, eller har du fått tilbud du har valgt å takke nei til? Hvorfor takket du nei?

Først når du har et klart bilde på hva kandidaten ser etter, kan du presentere løsningen – altså hva selskapets kjernevirksomhet er, hva salgsjobben innebærer og hvordan den møter kriteriene kandidaten ser etter. Er det noe som ikke er slik kandidaten ønsker, sett fokus på det fremfor å skyve det bort – det er helt sentralt å ta så raskt som mulig. En bonus er at kandidaten faktisk føler seg sett og ivaretatt, noe som skiller deg ut som arbeidsgiver.

Når du vet at jobben er rett for kandidaten, er det på tide å begynne neste steg: Å finne ut om kandidaten er rett for jobben! Les gjerne videre om hvordan du prioriterer og kartlegger egenskaper i intervjuprosessen.


Velg en rekrutteringspartner som er ekspert på salg

For å identifisere, kapre og bevare toppselgere er det fint å ha noen å støtte seg på. I Dreamwork Talents har alle rådgivere erfaring med salg og salgsledelse fra før de begynte i rekruttering- og bemanningsbransjen. Det gir svært høy innsikt i hva som skal til for å lykkes med salg, hva som definerer en toppselger, og hvordan du utvikler disse til å bli top performers som er lojale over tid.

En god rekrutteringspartner kan spare deg mye tid og frustrasjon, og våre samarbeidspartnere kan skrive under på at kostnaden tjenes inn igjen gjennom høyere prestasjoner hos selgerne, samt mer tid til andre verdiskapende oppgaver som leder.

Ta gjerne kontakt med oss for en uforpliktende samtale.

 

Prat med oss

Eivind Namløs

Skrevet av Eivind Namløs

Department Manager, Dreamwork