Å kunne måle personligheten til ansatte og jobbsøkere er høyt ettertraktet blant mange arbeidsgivere. Hvordan sikrer du at du måler noe ekte?

Mange husker nok oppstyret rundt Thomas Eriksons «Omgitt av idioter» da den kom ut i 2018. Over én million solgte bøker tyder på at det er stor interesse for å forstå menneskene vi jobber med, i håp om å bedre produktiviteten og samarbeidet. Samtidig fikk Eriksons teorier om røde, blå, gule og grønne profiler mye kritikk for å være anekdotisk basert pseudovitenskap.

Er det i det hele tatt mulig å måle noe så uhåndgripelig som evner og egenskaper på en vitenskapelig måte? Det er smart å spørre seg før du betaler for et analyseverktøy til bruk i din egen rekrutteringsprosess.

NB: Vi bruker flere steder i artikkelen uttrykket «personlighetstest», ettersom det er mest brukt på folkemunne, men egentlig foretrekker vi å kalle det en «personlighetsanalyse». Grunnen er ganske enkelt at ikke det finnes noe slikt som en god eller dårlig personlighet, og «test» gir assosiasjoner til noe du kan sette karakter på.

 

Gode vs. dårlige personlighetstester

Til Eriksons forsvar skal det sies at fargeinndelingen ikke bare er noe han har funnet på selv. Den er (løst) basert på DISC-modellen, som har lang tradisjon i forbindelse med rekruttering, til tross for svak støtte hos psykologstanden som helhet. En av hovedinnvendingene er skepsis mot inndelingen av mennesker i distinkte typer, som oppfattes lite nyansert. Det er morsom lesning, men ikke så veldig faktabasert. Kanskje passende, ettersom mannen som oppfant DISC-modellen også er mannen bak den høyst fiktive tegneseriehelten Wonder Woman.

De mest anerkjente personlighetsmodellene i dag baserer seg heller på en serie med egenskaper, som vi scorer høyere eller lavere på. Å si at du er 15 % mer impulsiv enn gjennomsnittet er ikke like spennende som at du er den gule typen, eller «Spenningssøkeren», men det stemmer mer med hvordan personligheten vår faktisk er bygget opp.

Vi er ikke stereotyper. Vi er en sammensetning av mange forskjellige kvaliteter, som alle innehar i forskjellig grad.

 

Hvordan måle at personlighetstesten er nøyaktig?

For at en personlighetsanalyse skal kunne gi deg en pålitelig vurdering av en mulig ny ansatt, må den oppfylle tre viktige kriterier:

  • Normativitet
  • Validitet
  • Reliabilitet

Normativitet vil si at personlighetsanalysen er målt opp mot gjennomsnittet av dem som har tatt den tidligere. 50 % betyr at du ligger akkurat på snittet av dem som har tatt testen før. Jo flere som har tatt den, desto bedre grunnlag har du for å trekke slutninger av resultatene. Merk at 0 % ikke er dårlig, og 100 % ikke er bra, siden personlighetstrekkene som måles ikke er positive eller negative i seg selv.

Validitet er hvorvidt personlighetsanalysen faktisk måler det den sier den skal måle, for eksempel ved å stille riktige, relevante spørsmål. I tillegg er det noe som heter prediktiv validitet, som betyr om resultatene faktisk kan forutsi (i vårt tilfelle) hvordan personlighetstrekkene vil påvirke jobbprestasjonen.

Reliabilitet handler om at resultatene er konsekvente. Dersom du får forskjellige resultater hver gang kandidaten måles, betyr det at du har målt dagsformen, ikke personligheten. En personlighetsanalyse med høy reliabilitet, vil gi deg lignende svar hver gang.

 

Bruk av personlighetstester i rekruttering

Personlighetsanalyse av jobbsøkere er i kraftig vekst i Norge, og hvert år utføres over 100 000 analyser av håpefulle kandidater. Når store mengder søkere skal sorteres, blir det også større behov for å finne smarte, effektive metoder å automatisere prosessene på.

Med høy etterspørsel kommer det ganske mange aktører på banen, og ikke alle har like solid vitenskapelig grunnlag. Da blir det desto viktigere for rekrutterere og arbeidsgivere å gjøre research i forkant, før de velger verktøy. Personlighetsanalyse kan aldri erstatte intervjuer ansikt til ansikt, men det er i aller høyeste grad et nyttig hjelpemiddel.

For deg som er nysgjerrig på hvordan en personlighetsprofil kan se ut, kan du laste ned et utfyllende eksempel under. Den er laget via verktøyet Psycruit, som vi selv bruker i våre rekrutteringsprosesser, for å måle alt fra motivasjonsfaktorer, samarbeidsstil og foretrukket arbeidskultur. Slik får du et detaljert bilde av hvordan en potensiell ansatt vil fungere i praksis.


New call-to-action

Kine Ljone Skogaas

Skrevet av Kine Ljone Skogaas

Head of HR – Dreamwork