Har du noen gang ønsket at du kunne klone den beste selgeren på arbeidsplassen? Denne rekrutteringsteknikken gjør det mulig.

Sliter du med å avgjøre hvilke kandidater du burde lete etter?

Har du allerede noen som presterer godt i jobben, kan det være fristende å rett og slett ansette kandidaten som gir deg lignende vibber i jobbintervjuet. Men – «vibber» er sjelden det mest pålitelige kriteriet. Førsteinntrykket kan bedra.

For å virkelig kunne «klone» toppselgeren eller teamlederen på arbeidsplassen, må du finne ut hvilke evner og personlighetstrekk som faktisk gjør dem så gode.

Finn ut hva som gjør den beste best

Dersom du ønsker å kopiere bedriftens beste medarbeider, har du faktisk allerede kommet lenger enn de fleste. Et av de vanligste feilgrepene når du utlyser en stilling, er å be om alle positive kvaliteter på én gang. Ettersom det perfekte mennesket (dessverre) ikke eksisterer, er det bedre å ta utgangspunkt i en person som faktisk finnes.

Men – alle karaktertrekk er ikke skapt like. Det er definitivt noen aspekter ved din beste medarbeider som er mer avgjørende for suksessen enn andre. For å definere disse, anbefaler vi at du gjør to ting:

  • Bruk en pålitelig personlighetsanalyse
  • Ta en grundig samtale med medarbeideren

Bruk en pålitelig personlighetsanalyse

Personlighetspsykologi er et veldig spennende felt, og det finnes flere modeller som brukes til å kvantifisere noe så uhåndgripelig som et menneskes personlighet. Noen av de mest kjente er Femfaktormodellen og MBTI.

I Dreamwork benytter vi oss av et psykometrisk verktøy med nesten 30 års historie, Psycruit, som deler personligheten inn i fem hovedkategorier (med flere underkategorier) basert på det som er mest relevant i et jobbperspektiv.

Hovedkategoriene er:

  • Mellommenneskelig side
  • Tankesett
  • Emosjonell side
  • Motivasjon
  • Kultur

Gjennom målingen kan du finne ut hvor din beste medarbeider har tydeligst utslag – noe som kan gi en god pekepinn på hvorfor han eller hun utmerker seg. Kanskje har ikke din beste selger noe voldsomt utslag på ekstraversjon, men viser seg å være usedvanlig god på struktur eller stressmestring.

Et godt råd er at dersom du har flere gode medarbeidere (noe vi håper du har!) i lignende stillinger, burde du måle alle sammen. Det gir deg mulighet til å se hvilke likheter de har, og dermed finne fellesnevnere for dine beste ansatte.

 

Ta en grundig samtale med medarbeideren

Etter at du har gått kvantitativt til verks, burde du følge det opp med en kvalitativ samtale. Ikke bare se på resultatene fra personlighetsanalysen, men bruk dem som utgangspunkt for en videre diskusjon. 

Ta en prat på tomannshånd med den eller de du ønsker å «klone», og spør dem direkte hva som gjør dem gode i jobben sin. Er de gode på det de gjør, har de antakeligvis også mye innsikt i hvorfor. Spør også om det er ting ved arbeidsmiljøet som tilrettelegger for suksessen deres; dersom du ansetter dyktige folk som ikke passer med resten av kulturen, er det ikke sikkert de vil prestere like godt.

På bakgrunn av analysen og samtalene vil du nå forhåpentligvis ha en god formening om hva du ser etter. Definer 3–5 trekk som har utmerket seg, og bruk dem som utgangspunkt for en konkret kravspesifikasjon.

Neste skritt er å skrive en god stillingsutlysning.

Skriv en kravspesifisert stillingsutlysning

Nå som du vet hva du vil ha, trenger du å tiltrekke deg noen som oppfyller profilen. Gjør ditt beste for å vektlegge det du har kommet fram til gjennom kravspesifikasjonen, og unngå å lasse på med mange bonuskrav. 

Her er det viktig at du ikke bare ber om visse evner i klartekst, men også utformer en annonse som vil appellere til den typen kandidat du er ute etter. Vektlegger de humor på arbeidsplassen, forsøk å være litt morsom. Er de opptatt av fleksibilitet, vis at arbeidsplassen er i stand til å tilpasse seg deres behov. Ønsker du deg de rette kandidatene, må du vise at du kan tilby dem det de ser etter i en arbeidsplass.

Du vil kanskje være fristet til å legge stor vekt på utdanning og erfaring, men overraskende nok gir de to variablene aller lavest indikasjon på hvordan kandidaten vil prestere i jobben. Tør å stole på funnene du har gjort, og gjør dem til de viktigste utvelgelseskriteriene.

 

Vær objektiv og analytisk i intervjuet

De fleste som har brukt personlighetsanalyser i jakt på kandidater, har nok først og fremst brukt den i forbindelse med intervjuet. Ofte blir det brukt som et aller siste tiltak, etter at du allerede har plukket ut noen ledende kandidater.

Vi anbefaler at du starter i motsatt ende. Du kan godt ta noen korte, uformelle intervjuer i forkant for å sile ut helt åpenbart uaktuelle kandidater. Etter det burde alle gå gjennom den samme testingen, før du intervjuer i dybden.

Dette lar deg identifisere vesentlige trekk ved kandidatene, som ikke nødvendigvis kommer frem i en intervjusetting. Det hjelper deg med å skape en mer logisk og kunnskapsbasert tilnærming til å velge kandidater, i stedet for at du ender opp med den som er best til å selge seg inn på jobbintervju. 

Når du følger opp analysen med et mer omfattende intervju (Psycruit vil gi deg forslag til intervjuspørsmål) må du passe på to ting:

  • Still alle kandidatene de samme spørsmålene, slik at det blir lett å måle dem opp mot hverandre.
  • Vær hard på å prioritere kvalitetene du har definert som viktige, uavhengig av hvem du får best tone med i intervjuet.

Kloning er ikke en kunst, men en vitenskap. Skal du lykkes, er du nødt til å være objektiv, og ikke la deg påvirke altfor mye av ytre faktorer.

New call-to-action

Kine Ljone Skogaas

Skrevet av Kine Ljone Skogaas

Head of HR – Dreamwork